百万年薪挖走整容博士背后

　　□核心提示

　　年薪一百万!厦门一家美容机构，从厦门大学附属中山医院挖走整形专家修志夫博士。一夜之间，消息传遍鹭岛。

　　一石激起千层浪。大家猜测：放弃“铁饭碗”和综合医院的大平台不要，而到一个前程难料的新环境，修志夫为的是钱?或是个人发展?

　　回想起前年，民营医院厦门眼科中心原院长洪荣照带着70多人集体跳槽到公立医院厦门市第一医院。

　　民营机构PK公立医院，人才是决定性的。在目前，公立医院拥有大部分顶尖人才的情况下，民营医疗机构依靠雄厚的财力，把目光放到了“挖墙脚”上。

　　从另一个角度来讲，人才的流动，才能加剧竞争，优化医疗市场结构。对人才本身而言，将可以更大限度地发挥他们自身的优势。

　　百万年薪挖走医院博士

　　对于修志夫博士，大家不会陌生。去年和前不久本报关于“我省首例女变男手术耿子”的系列报道中，其主刀医生就是修志夫。2002年，修志夫作为厦门市重点引进人才，从北京来厦门担任中山医院整形外科主任;修志夫到厦门后，带来了大量先进的整形美容技术，填补了厦门97项整形美容技术空白。在厦期间，修志夫完成了国内最高龄的男变女变性手术、国内首位公开的女变男变性手术。

　　放弃在闽南影响力较大的中山医院主任不当，抛弃“铁饭碗”，到一家刚刚成立的外资医疗机构，是什么吸引了这位博士呢?记者通过多方途径找到当事人修志夫，他在办公室里接受记者的采访。记者注意到，这是一家名为“科美美容”的美容机构。修志夫已办妥各项离职手续，并出任该机构整形美容首席专家。

　　针对为何离开知名的公立医院，修志夫平静地说，“中山医院的平台很好，但我自己想出来闯闯。”他说，公立医院作为国家医疗体系的一部分，有义务给民众提供最基本的医疗服务，但不可能提供全方位的优质服务。

　　记者了解到，“科美美容”在半年前，他们就已经“盯”上了修志夫;而在这之前，厦门其他几家民营美容机构也曾要“挖”修志夫，但没有成功。

　　据说，“科美美容”给修志夫的待遇是百万年薪。记者向修志夫求证时，他没有否认。而修志夫在厦门中山医院虽然担任科主任，但年薪也就在十几万。那么公立医院的待遇是不是不能体现医生的价值呢?但修志夫不这么认为，他说，公立医院和民营机构各有各的优点，而人的价值体现有多方面，比如事业追求、学术上的进步等，自己离开中山医院，待遇不是主要问题。

　　顶尖人才应牺牲个人利益?

　　“就像大江大河的流水，总有浪花会溅出。”对于修志夫的选择，厦门大学附属中山医院院长王效民并没有太多的惊讶。他说，这是正常人才流动现象，每个医院每年都有医生流动;但这只是一些个例，对医院不会产生大的影响。

　　不过，王效民对修志夫的选择还是感到有些惋惜。他认为，不管国内还是国外，高端医学人才始终都集中在大学的附属医院;即使美国私人医院达到80%，但顶尖专家同样集中在大学的附属医院。王效民说，一个顶尖医生肯定是医、教、研等集于一身，一定要站得比别人高，要有超前思维，靠科研，靠探索医学未知领域，开展最前沿的手术;而只有大学的附属医院，才存在这样的平台。

　　在王效民的眼里，社会责任是医生的天职。他认为，顶尖人才永远不会追求个人利益的最大化，一流人才需要个人物质利益，但追求事业的满足感和社会贡献是他们的最终目标;一流人才总是以牺牲部分个人利益为代价，没有这些人的努力，社会前进的动力就没有了。

　　中山医院博士医生有五六十个，对于修志夫博士的跳槽，没有引起较大的波澜。他们认为，医生要跳槽其实制约因素还是很多，所从业的科室不同，情况也更不一样。例如心脏手术就需要多学科配合的，医生不可能跳槽到私人诊所去，因为没有手术条件;也不可能到小医院去，小医院也许某个专科强，但需要配合的科室不强也不行。一位血液科的医生告诉记者，他不可能到小型医院去，一位白血病患者就够全科人忙乎一阵日子，而且手术的条件也要求很高，在普通的医疗机构根本就无法开展这项工作。

　　一些医疗界人士认为，容易公跳私的医生，一般都是眼科、口腔科和整形科，小的器官，比较单纯的技术，不需要多学科协作，同时市场需求也比较大，因此人才流动性也比较大。而神经外科、肝胆外科、胸外科、泌尿外科、普外科等等，即使辞职另起炉灶也比较难，因为需要多科室医生的配合，同时医疗设备的投资也是非常巨大的，不是一般医疗机构所能承受的。

　　争夺人才医疗机构各显神通

　　2004年，民营医院厦门眼科中心原院长洪荣照主任医师带领70多人，一起跳槽到公立医院厦门市第一医院的，除骨干人员，还有护士、行政人员等;不过，随后不久，大部分人员又回到厦门眼科中心。虽然后来有消息说，洪荣照的出走是由于股权之争的原因，但有业内人士认为，随着民营资本和境外资本进入医疗市场，医疗人才的争夺也会更加激烈，民营和外资医疗机构与公立医院之间人才的流动会更加频繁。

　　长期以来，大量高端人才集中在公立医院。公立医院是人才培养的摇篮，其浓厚的学术氛围等优势是民营医疗机构无法超越的。当民营医疗还未成气候的时候，人才竞争主要存在于实力相当的公立医院之间。然而，近年来，为了开拓高端市场，高薪挖名医成了很多民营医院提高实力的选择之一。因为民营医院想拥有这样的人才优势，靠自己培养人才在短期内是不可能的;但从公立医院直接挖到所需的人才，就有立竿见影的效果。

　　近年来，厦门民营医院和其他资本医疗机构如雨后春笋，发展很快。目前，厦门最大的非公医疗机构长庚医院建设工程进入尾声，其招兵买马的力度也在加大;在几场招聘会上，都出现公立医院医疗人才到场打听待遇的现象。业界人士评价说，当前，随着长庚医院等非公有制医疗卫生机构在厦门逐渐增多，市属公立医院面临的竞争越来越大。面对民营资本不惜对高端人才频抛绣球，高呼“人才就是竞争力”的公立医院，危机感更明显了。

　　厦门市卫生人才服务中心主任助理郑林雄说，厦门的医疗市场竞争将会越来越激烈，医卫人才的流动也会日趋频繁;而良性竞争带给广大患者的，将是品质不断提升的医疗服务。他认为，从另外一角度看，名医跳槽现象的反作用实惠了消费者，随着台资、外资医院的进入，民营医院的发展，公立医院想留住人才，就要在提高医疗质量、效益和人才待遇上下工夫，这种竞争局面的形成将促进医疗水平的提高，并对老百姓的就医有益。

　　多措施构筑卫生人才高地

　　“人才流动好比一潭水，只有激活，才更有创造力，人才竞争将促进医院的发展;只要人才留在厦门，在哪家医院都一样，患者都能得到他的服务，但整个厦门的医疗环境却提高了。”厦门市卫生人才服务中心主任助理郑林雄说，应该理性看待人才问题，就是要看人才怎样发展才能为社会做出最大的贡献，不要把人才仅仅局限于公立医院或民营机构，而是要看把人才放在什么地方才是最重要的，才是对社会、对百姓有用的。

　　事实上，厦门卫生行政部门很早就意识到了医疗人才的重要性。在前不久召开的全市卫生工作会议上，就提出要加大对医疗卫生技术人才队伍的建设，加快用人制度创新，鼓励优秀人才脱颖而出，积极创造条件，吸引海外留学人员来厦门工作。根据最近刚出台的《厦门市卫生系统2004-2008年人力资源发展规划》，今年，厦门将在全市医疗卫生机构中选拔学术与技术带头人，对每位带头人给予每月1万元的岗位津贴。

　　厦门市卫生局的负责人说，厦门高层次卫生人才队伍建设的总体目标和具体要求是，构建一个促进高层次人才培养、发展的支持和培育体系，在人才培养、使用、引进等方面给予重点倾斜政策，铺就高层次人才培养“绿色通道”。在卫生管理干部、高层次临床医学、公共卫生、中医药人才建设四方面实现总量和质的飞跃，并做到布局合理，结构优化、潜力充分。